• О компании

• Работодателям
  • Подбор персонала
  • Акции и скидки на подбор персонала
  • Он-лайн заказ персонала
  • Поиск соискателей

• Соискателям
  • Наши услуги
  • Отправить резюме
  • Заполнить форму резюме
  • Поиск вакансий
  • Контакты
  • Обработка персональных данных
  • Полезные советы
  • Работа в HR-VISION
  • Условия работы с кандидатами
  • Все вакансии

• Контакты

В поисках перспективного сотрудника

Поиск перспективных сотрудников напоминает ныряние за жемчугом, когда важно сделать глубокий вдох и опуститься на глубину за драгоценной горошиной. Данная публикация будет полезна руководящему составу или профессиональным эйчарам, которые стремятся максимально упростить опросник для кандидатов.

Как показывает практика подбора персонала, в большинстве случаев руководителя находят просто хороших людей, а не мастеров своего дела. Элементарно заполняют вакансию, применяя стандартные вопросы и проводя обычный отсев резюме. Получается круговорот. Стандартный рекрутмент позволяет найти обычных сотрудников. Поэтому так важно подойти к вопросу подбора персонала более глубо, чтобы найти именно перспективных кандидатов, способных не просто выполнять свою работу, а делать это профессионально и “с запасом”.

Отличные специалисты если и ищут, то только достойную работу. Им не нужна просто новая работа, поэтому их активность невысока. Не все отличные специалисты обладают навыком самопрезентации, и могут гораздо больше, нежели описывают на собеседовании. Как показывают многочисленные исследования, как раз “хорошие парни” могут отлично рассказать о себе, поэтому слушая великолепную историю успеха, задержите дыхание и сосчитайте до двадцати. 

Кандидату нужно давать адекватную оценку. Чтобы сократить ошибки в подборе персонала, нужно вести самопрезентацию кандидата по нужному вам руслу. Это можно сделать, задав единственный вопрос, который повлечет за собой целую цепочку ответов.

Например, осуществляя подбор персонала, можно попросить соискателя рассказать о своем крупном достижении или проекте. Не позволяйте собеседнику говорить только о себе, прерывайте его вопросами о специфике работы, о его личном вкладе в общее дело. Прерывайте его рассказ конкретизирующими вопросами - кто, как, когда, где, зачем.

Примерно за 20 минут такой беседы, вы сможете понять - это хороший специалист или просто хороший человек. Ведь если у кандидата нет хорошо развитых профессиональных навыков и требуемого опыта, ваши вопросы его будут сбивать, снизится его уверенность и настроение. Ответы станут односложными и уклончивыми.

А хорошего специалиста такие вопросы, наоборот, взбодрят. Ведь ваши наводящие вопросы позволят ему более подробно рассказать о себе. Может, он и насторожится, но будет отвечать уверенно и подробно. Вы заметите, как кандидат раскрывает свой потенциал во время беседы.

Потенциал кандидата требует адекватной оценки, поэтому стоит установить границу между зоной ответственности кандидата в рамках должности и его действия, которые выполнялись им за пределами вверенного функционала. Например, к первому можно отнести достижение целей. оптимизация собственных процессов, создание команды, а ко второму - внедрение инноваций, реализация стратегических планов и т.д.
Если вам удастся задать правильный сценарий собеседования, подбор персонала даст вам хороший результат. Вы убедитесь в том, что мастера своего дела ценят предоставленную вами возможность продемонстрировать свои навыки и реальные достижения. Достойные кандидаты ищут возможность профессионального роста. Беседа о специфике работы, задачах, опыте и достижениях будет оценена соискателем, вопрос о мотивации уйдет на задний план.

Осуществляя подбор персонала, важно почувствовать разницу между хорошим специалистом и хорошим человеком, разницу между великолепной презентацией и реальным опытом и потенциалом. Продумайте свой ключевой вопрос.