logo

11.09.2017 Программист Кадровое агентство ВИЖН ищет Специалиста по следующим требованиям: - Уверенное знание javascript, ph...

11.09.2017 Инженер-программист АСУ ТП Кадровый центр ВИЖН осуществляет подбор ит персонала по следующим требованиям: • Английский - т...

11.09.2017 Старший инженер-конструктор Кадровое агентство ВИЖН начинает подбор лучшего персонала на вакансию Старший инженер-конструктор. О...

Все вакансии
Регистрация
Забыли пароль?

Подбор персонала в it сфере. Опыт построения команды от ведущих it-менеджеров.

Главная   |   Пресс центр   |   Новости   |   Подбор персонала в it сфере. Опыт построения команды от ведущих it-менеджеров.

Поиск кадров в it сфере. Опыт построения команды от ведущих it-менеджеров. Подбор персонала - очень важная и достаточно сложная задача. Ее успешное решение - ключевое условие выполнения любого проекта. И особенно, это касается сферы информационных технологий.  Кадровое агентство по подбору персонала ВИЖН предлагает Вам ознакомиться с несколькими высказываниями известных менеджеров из этой сферы, которые выделяют ряд ключевых моментов при подборе персонала. Роберт Норрис (Pinnacol Assurance, директор по информационным технологиям) считает, что подбор кадров должен непременно включать в себя тестирование навыков разработки приложений. «Традиционные методы тестирования знаний и опыта дают массу претендентов, которые имеют знания, но не всегда могут эффективно применить их на практике. В нашей компании после того, как этот первоначальный традиционный этап подбора персонала пройден, мы переходим к более тщательной оценке кандидатов - наличию аналитических способностей, а также способностей к самостоятельному решению задач. На это уходит много времен, и результат таких испытаний - не просто «галочка» напротив пункта в анкете «умеет применять свои навыки на практике». Далее, мы помещаем кандидатов непосредственно в рабочую среду и даем им некоторые практические задания - например, поучаствовать в работе службы поддержки либо спроектировать часть нового приложения. Окончательным этапом является собеседование со всеми руководителями, отвечающими за информационные технологии. В результате такого тестирования мы уверены, что новый сотрудник должным образом впишется в наш коллектив и будет эффективно взаимодействовать с нашими заказчиками. Такой метод подбора персонала оправдывает себя. Мы применяем его уже больше года, и все нанятые таким образом сотрудники оказались отличными профессионалами.» Мэри Финли (Partners HealthCare System, заместитель директора по информационным технологиям) считает, что найти сотрудников будет значительно легче, если при беседе с потенциальным кандидатом задавать неожиданные вопросы. «Мне нравится выходить за рамки стандартных «проблемных» вопросов во время собеседования. Я прошу кандидатов привести пример того, как их действия были поставлены под сомнение, в личном или профессиональном плане, и как они на это отреагировали. Я не задаю вопрос о том, какая именно проблема вызвала такую реакцию окружающих. Это не важно - важна реакция кандидата на возникшую ситуацию, на людей, создавших эту ситуацию и на их дальнейшие взаимоотношения. Ответ на такой вопрос много значит для меня. Он, или его отсутствие, много говорит о личных качествах человека, о его умении работать и поддерживать отношения в неблагоприятной обстановке. Если кандидат удовлетворяет всем техническим требованиям, эти знания помогут обнаружить тех людей, которые действительно подходят вашей организации». Брайан Лури (Stryker Orthopaedics, вице-президент по информационным технологиям) советует при собеседовании оценивать способности к работе с заказчиками. «В традиционном процессе подбора персонала для работы с информационными технологиями вы ищете два типа людей: технических специалистов, чтобы выполнить проектные работы, и посредников, которые взаимодействуют с клиентами. В нашей компании мы хотим, чтобы наши технические специалисты также были посредниками. Мы хотим, чтобы все, даже администраторы баз данных, могли ответить на вопросы клиентов, если они, к примеру, столкнутся с ними в приемной. Из-за таких высоких стандартов мы просматриваем намного больше кандидатов, чем другие организации. Заключительным этапом для наших кандидатов является собеседование не только со своими будущими коллегами и IT руководством, но и с заказчиками, с которыми им предстоит работать. Мы включаем наших клиентов в процесс подбора персонала для того, чтобы начать сотрудничество еще до того, как претендент будет принят на работу. Это и есть главная причина того, что наши сотрудники являются успешными IT-профессионалами. Мы и наши клиенты не разделяем друг друга на «они» и «мы», мы - одно целое, мы - бизнес-партнеры».