logo

17.10.2018 Программист 1С Мы ищем специалистов  на вакансию Программист 1С.  подбор персонала ведется по следующим ...

17.10.2018 Разработчик 1С  Кадровое агентство ВИЖН начинает подбор персонала на позицию Разработчик 1С. Основные требова...

17.10.2018 Бизнес аналитик  Кадровый центр ВИЖН осуществляет подбор персонала на вакансию бизнес аналитик по следующим тре...

17.10.2018 Java developer  Кадровое агентство ВИЖН рассматривает кандидатов по следующим требованиям:  - опыт разра...

17.10.2018 Программист Кадровое агентство ВИЖН ищет Специалиста по следующим требованиям: - Уверенное знание javascript, ph...

17.10.2018 Инженер-программист АСУ ТП Кадровый центр ВИЖН осуществляет подбор ит персонала по следующим требованиям: • Английский - т...

17.10.2018 Старший инженер-конструктор Кадровое агентство ВИЖН начинает подбор лучшего персонала на вакансию Старший инженер-конструктор. О...

Все вакансии
Регистрация
Забыли пароль?

Подбор персонала в it сфере. Опыт построения команды от ведущих it-менеджеров.

Главная   |   Пресс центр   |   Новости   |   Подбор персонала в it сфере. Опыт построения команды от ведущих it-менеджеров.

Поиск кадров в it сфере. Опыт построения команды от ведущих it-менеджеров. Подбор персонала - очень важная и достаточно сложная задача. Ее успешное решение - ключевое условие выполнения любого проекта. И особенно, это касается сферы информационных технологий.  Кадровое агентство по подбору персонала ВИЖН предлагает Вам ознакомиться с несколькими высказываниями известных менеджеров из этой сферы, которые выделяют ряд ключевых моментов при подборе персонала. Роберт Норрис (Pinnacol Assurance, директор по информационным технологиям) считает, что подбор кадров должен непременно включать в себя тестирование навыков разработки приложений. «Традиционные методы тестирования знаний и опыта дают массу претендентов, которые имеют знания, но не всегда могут эффективно применить их на практике. В нашей компании после того, как этот первоначальный традиционный этап подбора персонала пройден, мы переходим к более тщательной оценке кандидатов - наличию аналитических способностей, а также способностей к самостоятельному решению задач. На это уходит много времен, и результат таких испытаний - не просто «галочка» напротив пункта в анкете «умеет применять свои навыки на практике». Далее, мы помещаем кандидатов непосредственно в рабочую среду и даем им некоторые практические задания - например, поучаствовать в работе службы поддержки либо спроектировать часть нового приложения. Окончательным этапом является собеседование со всеми руководителями, отвечающими за информационные технологии. В результате такого тестирования мы уверены, что новый сотрудник должным образом впишется в наш коллектив и будет эффективно взаимодействовать с нашими заказчиками. Такой метод подбора персонала оправдывает себя. Мы применяем его уже больше года, и все нанятые таким образом сотрудники оказались отличными профессионалами.» Мэри Финли (Partners HealthCare System, заместитель директора по информационным технологиям) считает, что найти сотрудников будет значительно легче, если при беседе с потенциальным кандидатом задавать неожиданные вопросы. «Мне нравится выходить за рамки стандартных «проблемных» вопросов во время собеседования. Я прошу кандидатов привести пример того, как их действия были поставлены под сомнение, в личном или профессиональном плане, и как они на это отреагировали. Я не задаю вопрос о том, какая именно проблема вызвала такую реакцию окружающих. Это не важно - важна реакция кандидата на возникшую ситуацию, на людей, создавших эту ситуацию и на их дальнейшие взаимоотношения. Ответ на такой вопрос много значит для меня. Он, или его отсутствие, много говорит о личных качествах человека, о его умении работать и поддерживать отношения в неблагоприятной обстановке. Если кандидат удовлетворяет всем техническим требованиям, эти знания помогут обнаружить тех людей, которые действительно подходят вашей организации». Брайан Лури (Stryker Orthopaedics, вице-президент по информационным технологиям) советует при собеседовании оценивать способности к работе с заказчиками. «В традиционном процессе подбора персонала для работы с информационными технологиями вы ищете два типа людей: технических специалистов, чтобы выполнить проектные работы, и посредников, которые взаимодействуют с клиентами. В нашей компании мы хотим, чтобы наши технические специалисты также были посредниками. Мы хотим, чтобы все, даже администраторы баз данных, могли ответить на вопросы клиентов, если они, к примеру, столкнутся с ними в приемной. Из-за таких высоких стандартов мы просматриваем намного больше кандидатов, чем другие организации. Заключительным этапом для наших кандидатов является собеседование не только со своими будущими коллегами и IT руководством, но и с заказчиками, с которыми им предстоит работать. Мы включаем наших клиентов в процесс подбора персонала для того, чтобы начать сотрудничество еще до того, как претендент будет принят на работу. Это и есть главная причина того, что наши сотрудники являются успешными IT-профессионалами. Мы и наши клиенты не разделяем друг друга на «они» и «мы», мы - одно целое, мы - бизнес-партнеры».