• О компании

• Работодателям
  • Подбор персонала
  • Акции и скидки на подбор персонала
  • Он-лайн заказ персонала
  • Поиск соискателей

• Соискателям
  • Наши услуги
  • Отправить резюме
  • Заполнить форму резюме
  • Поиск вакансий
  • Контакты
  • Обработка персональных данных
  • Полезные советы
  • Работа в HR-VISION
  • Условия работы с кандидатами
  • Все вакансии

• Контакты

Подбор персонала: как найти сейлза

Закрытие вакансии для отдела продаж часто занимает немало времени. Ведь нужно осуществить подбор персонала среди тех, кто умеет себя продавать. Сейлзы проявляют особенную старательность, особенно когда им нужна другая работа. Как не попасть на их уловки и манипуляции?

Тенденция текущего времени в отношении найма менеджеров по продажам - это предложении меньшего оклада и увеличение премиальной части. В то время, как спрос на других специалистов не растет или имеет отрицательную динамику, компании продолжают искать сейлзов и расширяют отделы продаж. Однако, отбор кандидатов на эту вакансию стал более жестким и требовательным. Ведь у компании уже нет много времени для ожидания роста продаж, ей нужны показатели сразу.

Подбор персонала для отдела продаж обязательно должен проходить в несколько этапов. Собеседование должно быть не одно, а 2 или 3. Ведь кандидаты ловко уходят от ответов на главные вопросы. Поэтому одно собеседование не даст вам полного представления о потенциале соискателя, может сложится лишь общее впечатление о человеке, но не о специалисте. Несколько собеседований позволит вам посмотреть на кандидата с разных сторон.

Кадровое агентство или эйчар прежде, чем стартовать подбор персонала для отдела продаж, должен детально разобраться в продаваемом продукте (товар или услуга), особенностях продаж (рынок сбыта, клиенты, каналы продаж). Только данное знание позволит оценить возможности кандидата. Обсудите с соискателем ваш рынок. Выслушайте его предложения о том, как бы он начал свою работу в компании, что он уже умеет, что он попробовал бы внедрить, с какими клиентами он привык работать. Учитывая специфику рынка работодателя, нужно понять, сможет ли кандидат освоить продукт. Ведь не каждый может разобраться в запчастях или работе системы управления сайтом, легко освоить можно лишь то, с чем привык сталкиваться в жизни.

На каждом из проводимых собеседованиях стоит делать вывод о заинтересованности кандидата в работе у вас (или у вашего клиента, если подбор персонала осуществляет кадровое агентство). Часто соискатели говорят на первом собеседовании, что им интересно новое направление, которое предлагается в вакансии, а на втором и третьем собеседовании (после череды разговоров о продукте) вы видите усталость и равнодушие. Важно, что кандидат должен испытывать интерес к продукту - немного освоить его за несколько этапов собеседований, а не интерес к мотивации. На каждом последующем собеседовании, заинтересованный в продукте кандидат будет предлагать новое видение того, как бы он выстроил работу в вашей компании. Ведь он обязательно будет изучать ваш рынок, в противном случае - такой сейлз вам не подходит. Серьезный минус для кандидата, который предлагает перевести своих текущих клиентов к вам в компанию, которые рассказывают о финансовых показателях своего работодателя. Этот недостаток проявляется не последующих собеседованиях, когда сейлз загорается возможностью получить новую работу и его шансы растут.

Также рекрутеру, осуществляющему подбор персонала на должность сейлза, нужно разобрать в личных качествах кандидата.

Нужно искать кандидата не эмоционального, а эмпатийного. Эмоциональный кандидат не умеет контролировать свое состояние и переносит личное настроение на работу. Эмпатийный человек умеет скрывать свои эмоции и сохранять чувство такта и нужное настроение в общении с клиентом.

Сейлз не должен стараться понравиться, у него должна быть мотивация на продажи. То есть мотивация - это его стремление достичь нового повышения, нового знания и т.д. А желание понравиться приведет к тому, что сейлз будет терять клиентов из-за своей боязни разочаровать клиента.

Сейлз должен быть клиентоориентированным, а не стараться всех понять и войти в положение каждого. Клиентоориентированность - это способность и заинтересованность быстро и четко ответить на запрос клиента, подготовить дополнительное предложение, собрать исчерпывающий пакет документов, заполнить заявку за клиента, помочь подобрать ассортимент или найти замену, аналог, предложить образцы. А вот если менеджер старается всех понять, то он будет всегда соглашаться с клиентом, тратить время на выслушивание проблем, но не пытаться предложить выход из ситуации.

Хороший сейлз проявляет стойкость и уверенность, работает с возражениями клиентов, с причинами отказов, ищет выход на лицо, принимающее решение по выбору поставщика. Плохой сейлз проявляет упрямство, не готов проявлять гибкость и изменять своим правилам ради получения нового контракта.