logo

17.10.2018 Программист 1С Мы ищем специалистов  на вакансию Программист 1С.  подбор персонала ведется по следующим ...

17.10.2018 Разработчик 1С  Кадровое агентство ВИЖН начинает подбор персонала на позицию Разработчик 1С. Основные требова...

17.10.2018 Бизнес аналитик  Кадровый центр ВИЖН осуществляет подбор персонала на вакансию бизнес аналитик по следующим тре...

17.10.2018 Java developer  Кадровое агентство ВИЖН рассматривает кандидатов по следующим требованиям:  - опыт разра...

17.10.2018 Программист Кадровое агентство ВИЖН ищет Специалиста по следующим требованиям: - Уверенное знание javascript, ph...

17.10.2018 Инженер-программист АСУ ТП Кадровый центр ВИЖН осуществляет подбор ит персонала по следующим требованиям: • Английский - т...

17.10.2018 Старший инженер-конструктор Кадровое агентство ВИЖН начинает подбор лучшего персонала на вакансию Старший инженер-конструктор. О...

Все вакансии
Регистрация
Забыли пароль?

Кадры стоит искать по принципу - “по сеньке шапка”

Главная   |   Пресс центр   |   Новости   |   Кадры стоит искать по принципу - “по сеньке шапка”

 

 

 

 

 

  

 

 

 

Каждый работодатель требует от кадрового агентства найти ему лучших сотрудников - сообразительных, быстрых, перспективных. Но не всем работодателям “по зубам” выдающийся по своим компетенциям кандидат.
Лучшие кандидаты стоят дорого, у них выше планка мотивации. С такими соискателями быстро договариваются крупные международные бренды. Они покупают лучших - и это подтверждает их успех. С российскими компаниями все несколько иначе. Сложность заключается не только в неконкурентности системы мотивации - позволить себе парочку сильных специалистов сможет практически любая компания. Но наняв их, возникнет другая сложность - недовольство со стороны коллег, что приведет к снижению их эффективности. Эффективность нового сотрудника также со временем снизится, ведь компания изнутри не готова, не сможет предоставить новичку тот масштаб занятости, который был у него на прежнем месте. Корпоративная культура, как правило, еще сырая.

На практике некоторые российские компании выплачивают зарплаты выше рыночной, даже выше, чем в международных фирмах. Это следствие внедрения политики подбора лучшего персонала. У среднестатистического российского работодателя мотивация менеджера по продажам складывается из маленького оклада и больших процентов, превышающих зачастую в 3-4 раза постоянную часть. Брендовая фирма платит большой стабильный оклад и до 40% бонусов. На этапе подбора персонала кандидат стоит перед выбором - пойти работать в стабильную компанию с прозрачной системой мотивации и роста или согласиться на “кота в мешке” с завышенными обещаниями.
Если работодатель усиливает свой бренд на кадровом рынке, то его сотрудники получают еще одно преимущество - опыт работы в известной компании, чем повышает свою привлекательность на кадровом рынке. Такая компания может позволить себе нанимать перспективных сотрудников по рыночным зарплатам и не перекармливать свой персонал.

Лучших кандидатов целесообразнее растить внутри компании, давая им комфортные условия труда, четкие цели, задачи, ставя реальные планы. Подбор персонала не должен ограничиваться жесткими рамками в плане возраста и набора компетенций. Кадровые агентства советуют небольшим компаниям обращать внимание на образование и ВУЗ, личные качества (способность к решению тех или иных задач, владение определенными навыками). Осуществляя подбор персонала, не всегда стоит обращать внимание на опыт работы в конкретной сфере. Например, наше кадровое агентство осуществляло подбор персонала для развивающейся российской компании сейлзов. Как и говорилось выше, мотивация складывалась из мизерной постоянной части и баснословных процентов. Компания занималась продажей запчастей к крупной дорожной технике. Регион, в котором располагался офис компании, не славился конкурирующими предприятиями. Следовательно, сейлзов, готовых продавать такой товар просто не существовало. Политика поиска сотрудников свелась к тому, что нужно было найти менеджеров с небольшим опытом, согласных получить опыт продаж в сложной отрасли. Компания предлагала обучение. В итоге на работы были приняты 5 менеджеров в возрасте 23-24 лет, то есть “вчерашние” выпускники ВУЗов. Работодатель создал условия для их полноценной работы - обеспечил хорошей рекламой, ценовой политикой, базой потенциальных клиентов, удобным каталогом и всезнающим техническим директором, который оперативно помогал в построении общения менеджера со снабженцем в компании-покупателя.