• О компании

• Работодателям
  • Подбор персонала
  • Акции и скидки на подбор персонала
  • Он-лайн заказ персонала
  • Поиск соискателей

• Соискателям
  • Наши услуги
  • Отправить резюме
  • Заполнить форму резюме
  • Поиск вакансий
  • Контакты
  • Обработка персональных данных
  • Полезные советы
  • Работа в HR-VISION
  • Условия работы с кандидатами
  • Все вакансии

• Контакты

Кадры стоит искать по принципу - “по сеньке шапка”

Каждый работодатель требует от кадрового агентства найти ему лучших сотрудников - сообразительных, быстрых, перспективных. Но не всем работодателям “по зубам” выдающийся по своим компетенциям кандидат.
Лучшие кандидаты стоят дорого, у них выше планка мотивации. С такими соискателями быстро договариваются крупные международные бренды. Они покупают лучших - и это подтверждает их успех. С российскими компаниями все несколько иначе. Сложность заключается не только в неконкурентности системы мотивации - позволить себе парочку сильных специалистов сможет практически любая компания. Но наняв их, возникнет другая сложность - недовольство со стороны коллег, что приведет к снижению их эффективности. Эффективность нового сотрудника также со временем снизится, ведь компания изнутри не готова, не сможет предоставить новичку тот масштаб занятости, который был у него на прежнем месте. Корпоративная культура, как правило, еще сырая.

На практике некоторые российские компании выплачивают зарплаты выше рыночной, даже выше, чем в международных фирмах. Это следствие внедрения политики подбора лучшего персонала. У среднестатистического российского работодателя мотивация менеджера по продажам складывается из маленького оклада и больших процентов, превышающих зачастую в 3-4 раза постоянную часть. Брендовая фирма платит большой стабильный оклад и до 40% бонусов. На этапе подбора персонала кандидат стоит перед выбором - пойти работать в стабильную компанию с прозрачной системой мотивации и роста или согласиться на “кота в мешке” с завышенными обещаниями.
Если работодатель усиливает свой бренд на кадровом рынке, то его сотрудники получают еще одно преимущество - опыт работы в известной компании, чем повышает свою привлекательность на кадровом рынке. Такая компания может позволить себе нанимать перспективных сотрудников по рыночным зарплатам и не перекармливать свой персонал.

Лучших кандидатов целесообразнее растить внутри компании, давая им комфортные условия труда, четкие цели, задачи, ставя реальные планы. Подбор персонала не должен ограничиваться жесткими рамками в плане возраста и набора компетенций. Кадровые агентства советуют небольшим компаниям обращать внимание на образование и ВУЗ, личные качества (способность к решению тех или иных задач, владение определенными навыками). Осуществляя подбор персонала, не всегда стоит обращать внимание на опыт работы в конкретной сфере. Например, наше кадровое агентство осуществляло подбор персонала для развивающейся российской компании сейлзов. Как и говорилось выше, мотивация складывалась из мизерной постоянной части и баснословных процентов. Компания занималась продажей запчастей к крупной дорожной технике. Регион, в котором располагался офис компании, не славился конкурирующими предприятиями. Следовательно, сейлзов, готовых продавать такой товар просто не существовало. Политика поиска сотрудников свелась к тому, что нужно было найти менеджеров с небольшим опытом, согласных получить опыт продаж в сложной отрасли. Компания предлагала обучение. В итоге на работы были приняты 5 менеджеров в возрасте 23-24 лет, то есть “вчерашние” выпускники ВУЗов. Работодатель создал условия для их полноценной работы - обеспечил хорошей рекламой, ценовой политикой, базой потенциальных клиентов, удобным каталогом и всезнающим техническим директором, который оперативно помогал в построении общения менеджера со снабженцем в компании-покупателя.