• О компании

• Работодателям
  • Подбор персонала
  • Акции и скидки на подбор персонала
  • Он-лайн заказ персонала
  • Поиск соискателей

• Соискателям
  • Наши услуги
  • Отправить резюме
  • Заполнить форму резюме
  • Поиск вакансий
  • Контакты
  • Обработка персональных данных
  • Полезные советы
  • Работа в HR-VISION
  • Условия работы с кандидатами
  • Все вакансии

• Контакты

Как найти сотрудников уяснили! Но как их не потерять?

Агентства по подбору персонала дают работодателям много ценных советов, как найти сотрудников, но практически нет публикаций на тему, как их не потерять. Действительно, иногда довольно трудно удержать хороших менеджеров в компании. Но почему? В большинстве случаев (порядка 60%) менеджеры покидают компанию по причине того, что у них нет возможности развиваться как профессионально, так и карьерно. Такой результат получили в ходе собственного исследования эксперты аналитического центра «АльфаСтрахование». Опрос проводился среди менеджеров 100 крупных российских компаний.

Статистика неумолима: сотрудникам важна не только зарплата. Когда работник является профессионалом своего дела и востребован на рынке, для него зарплата перестает быть единственным мотивирующим фактором. И работодатель должен понимать это. Хорошему специалисту должны быть предложена не только достойная заработная плата.

Здесь нужно привести данные исследования компании Aon Hewitt, согласно которым лишь 60% персонала российских компаний вовлечены в бизнес-процессы работодателя тогда, как в иностранных компаниях этот показатель выше 80%. Карьерные возможности напрямую связаны с активностью сотрудников. Найти сотрудников и вовлечь их в работу – это позволит увеличить прибыль компании в зависимости от ее оборотов даже до нескольких миллионов долларов в год с каждого вовлеченного специалиста

Вовлеченный сотрудник не отсиживается на работе, а работает с интересом, демонстрирует высокий результат. Чтобы вовлечь персонал, нужно предложить ему карьерный рост, поддержать его стремление к развитию, углублять его знания. Стоит четко оговорить обязанности и ответственность работника и сделать прозрачной перспективу карьерного роста.

Но здесь стоит быть осторожными. Приведем пример из практики нашего клиента. В бухгалтерии сотрудница, которой была поручена ответственность за определенный участок учета, должным образом не справлялась со своим функционалом. Главный бухгалтер замечала много недочетов в работе, не видела должного темпа и результативности в работе. Бухгалтер жаловалась на высокую загруженность и нехватку рабочего времени. Вместе с тем, после удовлетворения ее просьбы о повышении зарплаты за переработки, эффективность не улучшилась. Кроме того, сотрудница стала просить о возможности развиваться дальше. В данном случае, бессмысленно поощрять желание бухгалтера. Ведь потратив время на обучение и поручив более сложный участок работы, вряд ли удалось бы увидеть должный эффект. Если сотрудник не показывает своей работоспособности и желания эффективно трудиться в самом начале – то и в дальнейшем этот результат, скорее всего, сохраниться. Бухгалтер из нашего примера – привыкла отсиживаться на работе и желать карьерного роста, ничего для этого не делая. Поощрять стремление к развитию нужно у перспективных работников, способных проявлять высокую ответственность и работоспособность.

Найти сотрудников – и удержать самых лучших!